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后疫情時期,實行特殊工時制企業用工法律風險防范

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后疫情時期,實行特殊工時制企業用工法律風險防范

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      新型冠狀病毒感染的肺炎疫情自全面爆發到現在已經過了近兩個月的時間,目前疫情已經初步得到有效控制,除部分娛樂業尚未復工外,大部分企業均已復工復產。受疫情影響,許多勞資問題不斷涌現,因此很多企業將目光放在了特殊工時制上,以期通過利用綜合計算工時工作制或不定時工作制來降低用工成本。恒信律師事務所勞動法團隊立足于此點,就實行特殊工時制企業用工的法律風險進行分析并提出用工建議,在后疫情時期,為已經適用或擬申請特殊工時制的企業保駕護航。

一、我國現行的工時制度

 



(一)標準工時制


 

根據《勞動法》、《國務院關于職工工作時間的規定》以及《勞動部關于職工工作時間有關問題的復函》(勞部發[1997]271號)文件的規定,標準工時制是指勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十小時的工作時間制度。目前我國大部分企業均適用標準工時制,標準工時制是工時制度的基礎,是特殊工時制度的參考標準。

 

 

 

 



(二)特殊工時制


 

 

 

 

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綜合計算工時工作制

綜合計算工時工作制是針對因工作性質特殊,需連續作業或受季節及自然條件限制的企業的部分職工,采用的以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間的一種工時制度,但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。
綜合計算工時工作制需經審批方可實行,根據《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時制的審批辦法》第五條的規定:“企業對符合下列條件之一的職工,可實行綜合計算工時工作制,即分別以周、月、季、年等為周期,綜合計算工作時間,但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。
(一) 交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業等行業中因工作性質特殊,需連續作業的職工;
(二) 地質及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節和自然條件限制的行業的部分職工;
(三) 其他適合實行綜合計算工時工作制的職工。”

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不定時工時制

不定時工作制是針對因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系,無法按標準工作時間衡量或需要機動作業的職工所采用的一種工時制度。
不定時工作制同樣需要經過審批,根據《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時制的審批辦法》第四條的規定:“企業對符合下列條件之一的職工,可以實行不定時工作制。
(一) 企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工;
(二) 企業中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊,需機動作業的職工;
(三) 其他因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系,適合實行不定時工作制的職工。”

二、關于特殊工時制企業加班費的計算

特殊工時制因用工靈活、加班費成本低等特點相較標準工時制具有較大的降低用工成本的優勢。但是實際實行特殊工時制的過程中,很多企業對于加班費該如何計算卻不甚明確,本所律師結合現行法律規定,就特殊工時制的加班費計算事宜總結表格如下:

三、疫情期間,適用特殊工時制企業的注意事項



(一)保證員工的休息權利


用人單位經常陷入的一個誤區就是,只要申請了綜合計算工時工作制或者不定時工時制便可以隨意安排勞動者加班,把特殊工時制度作為不合理用工的擋箭牌。實際上,即便是綜合計算工時工作制或不定時工作制也應保證員工在合理范圍內的休息權利。勞動部關于印發《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的通知的第六十六、六十七條便規定了,用人單位應采取適當方式確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。以當前疫情為例,員工在二月份沒有提供工作,在核定的總工時數內用人單位將全部的工時都集中安排在三月份要求員工完成,雖然不違反勞動法的規定,但是該種有違常規的工作方式很可能會侵害到員工的休息權,員工有可能會以用人單位強迫冒險作業為由將企業訴上法庭。因此建議實現與員工協商,取得工會的同意,并為員工保留應有的休息時間。

此外,即便因生產需要必須安排加班,用人單位也應注意安排延時工作的總時長,不能因為綜合計算工時的加班成本較低就無止境地安排員工加班。《勞動法》第四十一條明確規定:“用人單位由于生產經營需要,經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間,一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的,在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時,但是每月不得超過三十六小時。”因此,本所律師提示,如單位欲在核定總工時的基礎上安排加班,注意與工會及勞動者協商,并保證月平均不要超過36小時。


(二)實行審批及聘用、變更告知


根據《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時制的審批辦法》的規定,綜合計算工時工作制和不定時工作制作為特殊的工時制度,需要當地勞動行政部門依法批準后方可實行。司法實踐中,常見用人單位自行與勞動者約定適用特殊工時制但是因未辦理審批手續不被司法機關認可而敗訴的情形。因此,用人單位應按主管部門的要求提交相關材料辦理特殊工時的審批手續。疫情期間,部分地區還發布了特別政策,開通綠色通道并精簡審批流程,以助企業能夠更加順利地申請特殊工時制,具體申請辦理手續各企業可以咨詢當地的人社局。

另外,由于特殊工時制可能會占用勞動者眼中常規的休息時間,加班費的計算亦不同于標準工時制,屬于涉及勞動者自身權益的重大事項。故在聘用勞動者前,用人單位應告知崗位的性質屬于特殊工時制,并在勞動合同中進行明確約定,對于已經在崗的勞動者,企業特殊工時申請審批通過后應及時與勞動者協商變更勞動合同內容。以防勞動者依據《勞動合同法》第八條的規定主張單位未履行如實告知的義務。



(三)勞動者的工資不得低于最低工資標準


根據《勞動法》以及《工資支付暫行規定》等文件的規定,勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下,用人單位依法應支付的最低勞動報酬,實行綜合計算工時工作制或不定時工作制的企業發放的工資經折算后月工資亦不得低于最低工資標準。

四、關于計件工時制的用工風險防范



(一)定義


計件工時制,是指以勞動者完成一定數量的合格產品或一定的作業量來確定勞動報酬的一種工作制度。因該種制度不考慮工作時間而考量工作量,因此也被視為是一種特殊的工作制度。



(二)疫情期間,計件工時制如何支付工資


 

 

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怎么計算一個工資支付周期的工資?

疫情期間,人社廳下發文件指導企業發放停產停工期間的工資,文件規定:“在一個工資支付周期內的按照勞動合同規定的標準支付工資;超過一個工資支付周期的按有關規定發放生活費。”但是對于計件工而言,因員工每月完成工作量不確定導致月工資每月不同,如何計算一個工資支付周期的工資成為企業困惑的一個問題。本所律師認為,對于這種情況,如何發放工資需要視情況而定。如果勞動合同中直接約定了月工資,可以直接按照勞動合同的約定發放;如未約定具體的工資標準,根據本所律師核查現有案例,一般司法實踐中存在下列幾種確定計件工時制工資標準的做法:①參考該員工上一個月的工資作為本月的工資計算標準;②按照停發工資前12個月的平均工資確定月工資標準。另外,還有部分學者提出由于計件工的工資受行業淡旺季影響較大,不同月份由于工作量不同工資可能相差懸殊,故可參照去年同月的標準確定當年月份工資。就該問題,目前尚無法律法規予以定論,就此事本所律師咨詢了當地勞動關系處,關系處工作人員給出的答復是,即便員工未提供工作,疫情期間也要視同出勤,且員工的工資不得低于最低工資標準。故疫情期間,實行計件工時制的企業可根據實際情況確定員工的合理工資,有必要時應咨詢當地勞動主管部門進行明確。

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計件工時制也需關注加班費的問題

現實中很多企業會有的一個問題是,計件計算工資是否就不存在加班的問題了?答案是否定的。《勞動法》第三十七條規定,對實行計件工作的勞動者,用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標準。因此,即便是計件工時制也存在依照標準工時制支付加班費的問題。因此,本所律師提示,對于計件工,在完成定額任務后,在法定標準時間以外被安排加班的,用人單位應當根據加班情況獲得計件單價150%、200%或300%的加班工資報酬。

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